В день всех влюбленных давайте поговорим о том, как девелоперу найти тех, кто будет искренне любить работу и отдаваться делу «с горкой».
Кто такие «лучшие»? Опытом делится исполнительный директор компании «Манн, Черемных и партнеры» Наталья Тимохина.
Есть две категории признаков, по которым можно вычислить этих редких людей:
- Soft skills — или проще говоря, личные качества человека. Мы еще часто называем эти скилы «базовыми настройками».
- Hard skills - это про профессиональные знания, умения, навыки.
Мы считаем самыми важными именно «базовые настройки». Почему?
Представим ситуацию: вы ищете менеджера по продажам.
Перед вами два финальных кандидата:
- ответственный, доброжелательный, остроумный, мотивированный на заработок и постоянно обучающийся кандидат, но совершенно без опыта в продажах;
- с опытом успешных продаж в недвижимости, знанием технологий продаж, навыком отработки возражений, но конфликтный, безответственный, непредсказуемый и вспыльчивый.
Кого вы возьмете на работу?
Конечно, это две крайности, но мысль понятна :)
Кстати, если интересно посмотреть, полный профиль менеджера с учетом Soft Skills и Hard Skills просто напишите на news@mchep.ru сообщение c темой «Профиль менеджера», и мы отправим его в ответ.
Вот главные маркеры Soft Skills лучших:
- думают вне привычных рамок;
- нацелены на совершенствование профессиональных навыков, постоянно учатся;
- не боятся быть собой;
- честны и порядочны;
- умеют взаимодействовать с другими, работать в команде;
- серьезно относятся к работе, но умеют смеяться над собой.
Зачем они компании?
- берутся за то, что никто не хочет делать;
- находят решения в нестандартных задачах;
- работают «с огоньком», а не «от звонка до звонка»;
- достигают больших результатов за счет решения задач «по существу», а не «формально», для галочки;
- заряжают окружающих на такую же работу.
За счет правильных людей компания может прийти к сложной и амбициозной цели в два раза быстрее, чем с просто профессиональными людьми.
Короче: если бы все люди в компании состояли только из «лучших», мировое господство стало бы неизбежным. Мы в «Манн, Черемных и Партнеры» собираем именно такую команду, и именно таких людей ищем для наших клиентов девелоперов.
Что их привлекает?
Разделим все факторы на две категории, как предлагал в теории Герцберг:
- гигиенические;
- мотивационные.
Гигиенические факторы:
- деньги. Вознаграждение ниже рыночного коридора уже заставит кандидата задуматься: а стоит ли идти, если все усилия будут ценить меньше, чем в других компаниях?;
- официальное трудоустройство и «белая» зарплата;
- рабочий график, условия работы;
- степень контроля работы, отношения с начальством.
Мотивационные факторы:
- профессиональный рост;
- успех и признание;
- высокая степень личной ответственности.
Поэтому, например, если у вас есть система развития персонала и кадровый резерв, но в каждом кабинете камера и прослушка, то, скорее всего, нужной отдачи от персонала вы не увидите, потому как гигиенические факторы нарушены.
Правило: сначала обеспечиваем гигиенические факторы, затем — мотивационные.
Так как их привлечь?
Есть несколько шагов, которые помогут вам получить быстрые результаты:
- На job-сайтах выделите вашу вакансию в массиве всех объявлений. Пусть у нее будет яркий и привлекательный дизайн, пусть она будет хорошо написана (мы это называем «как от живых людей — живым людям»). Пусть в ней будет не «требуется — обязанности — условия», а «кого мы ищем? — что нужно делать? — что мы предлагаем?». Искореняйте канцелярит из ваших объявлений о найме, и получите совсем другие отклики!
- Запустите PR-инструменты. Мы неоднократно использовали интервью с топами для промо ключевых вакансий — каждый раз получали нужный результат. Рекомендуем сделать это! Но важно сделать это правильно (как это — тема для отдельной статьи).
- Сделайте промо вакансии в соц. сетях. Там же работает и задание: квест, который нужно пройти, прежде чем откликнуться на вакансию.
- Превратите каждого вашего сотрудника в рекрутера. В нашей компании давно действует вознаграждение за успешную рекомендацию, сумма в евро.
Но много больше результатов дает системная работа над HR-брендом:
- Показывайте успехи своих сотрудников — личные и профессиональные. Рассказывайте в корпоративных сетях об их достижениях. В одной из девелоперских компаний, стоило только маркетингу включить в SMM-план ежемесячную историю успеха лучшего менеджера по продажам текущего месяца, как отдел преобразился! Победитель взахлеб рассказывал, как его родители увидели этот пост, как ему стали названивать друзья и знакомые. Это особенно круто работает, когда корпоративные соц. сети компании довольно раскручены. Еще один способ: размещать на билборде компании фото сотрудника.
- Проводите события для семей сотрудников. Это то, что очень трогает — возможность показать детям, где работаешь, показать родным, где именно пропадаешь восемь часов в день, поделиться частью жизни, которая иногда десятилетиями остается за кулисами. Это то, что заставит сотрудников добровольно рассказывать о своей компании.
- Награждайте лучших по итогам года. Выбирайте подарки индивидуальные, которые зацепят именно этих людей. Нам нравится мотивация для лучших менеджеров по продажам в виде завтрака с первым лицом компании. Это очень почетный подарок, а для амбициозных ребят в отделе продаж — сильная мотивация.
- Давайте возможность выбирать удобный график работы на те позиции, где это возможно.
- Показывайте руководителей компании — пусть они рассказывают о том, какие люди нужны в их отделе, какие никогда не приживутся, каким нужно быть, чтобы попасть в команду (особенно хорошо в девелопменте это делают LEGENDA. Загляните сюда https://hh.ru/employer/783 775)
Главное: великими компании делают именно люди.
Сонаправленные.
Заряженные.
Лучшие.
Да пребудут с вами именно такие!