Все эти причины можно применить к персоналу — внутренним клиентам и партнерам компании. Солидный опыт найма и развития команд в девелоперских компаниях позволил «Манн, Черемных и партнеры» аккумулировать самые распространенные причины потери ключевых сотрудников, решения, помогающие их избежать и триггеры, которые дают возможность вовремя диагностировать проблемы. Делимся знаниями!
Опрашивайте
Чтобы понять, проанализировать и устранить основные причины потери сотрудников, узнайте, проводится ли в вашей компании «выходное интервью» — опрос всех, кто увольняется. Если нет, обязательно используйте этот инструмент. Он помогает:
Формат выходного интервью может быть как устным — беседа с менеджером по персоналу, так и письменным, когда сотрудник заполняет специальный бланк, оценивая компанию, условия труда и причины ухода. Результаты могут вас удивить.
Мониторьте «ищущих»
Привлечь и адаптировать новичка почти всегда дороже и труднее, чем удержать действующего игрока команды. Вы тратите время на поиск сотрудника, несколько этапов интервью, бесконечные согласования, а всё это время кто-то из команды тянет на себе его функции, накапливая усталость, и постепенно выгорает.
Решение на поверхности — настройте автопоиск коллег, которые вышли на рынок труда, и будете получать уведомления сразу же, как сотрудник разместил резюме. Да, сайты для поиска работы позволяют скрывать резюме от конкретных компаний, и самые прозорливые соискатели пользуются этой опцией. Другие, к примеру, не указывают реальное название компании, а пишут просто «строительная компания» как последнее место работы. Но те, кто не догадался схитрить или не счел нужным — непременно окажутся в зоне «радара».
Рекомендуем сразу обсуждать эту ситуацию с сотрудником и после принимать решение: проблема решаема или лучше действительно расстаться.
Второй очевидный путь, которым многие пренебрегают — сохранять и поддерживать теплые отношения с сотрудниками. Будьте тем человеком, которому они могут без опаски сообщить о конфликтах в коллективе, предполагаемом уходе и его причинах.
ТОП-20 причин ухода сотрудников:
Отношение:
- Меня не ценят
- Мои идеи игнорируют
- Не выполняют обещания
- Не дают права на ошибку
- Угрожают увольнением или сокращением заработной платы
Организация и условия работы:
- Хаотичные бизнес-процессы и коммуникации
- Много начальников (прямой, функциональный, административный), которые не согласовывают между собой приоритеты и объем задач. Итог — я всегда перегружен, мной всегда недовольны
- Чрезмерная нагрузка
- Нет обучения
- Нет возможности влиять на мотивацию
- Много штрафов
Команда:
- Токсичный коллектив (прокрастинаторы, безответственные, бунтари, агрессоры, сплетники и др.)
Руководитель:
- Продвигает других
- Не дает конкретных требований
- Не обозначает вектор карьерного роста
- Недостаточно хвалит и поощряет
Карьера:
- Нет перспектив
- Нет интересных задач, вызова
- Нет достаточной загрузки
- Нет обратной связи
Выявите риски уже сейчас
Для этого рекомендуем провести опрос по уровню вовлеченности в каждом отделе компании. Составьте бланки анонимного опроса (это важно для объективной обратной связи) и попросите коллег заполнить их. м
Проанализировав ответы, вы увидите основные зоны риска и степень их значимости. Важно держать показатели на уровне не ниже 7 баллов.
Работайте на перспективу
Предлагаем чек-лист на основе причин ухода сотрудников. Проверьте себя, отдел и компанию и внедрите улучшения уже сейчас.
Рекомендуем сверяться с чек-листом и проводить опрос вовлеченности в среднем раз в полгода. Это позволит своевременно отслеживать динамику изменений и получать обратную связь от персонала, а сотрудникам — чувствовать, что компания их ценит.
Помните, что сотрудники — внутренние клиенты и партнеры организации. От того, насколько вам удастся выстроить с ними отношения, во многом зависит благополучие компании и перспективы ее развития. Надеемся, наш опыт поможет вам наладить сотрудничество «вдолгую». Нужна помощь? Обращайтесь к «Манн, Черемных и партнеры».