В пользу этого довода говорят факты — согласно исследованию Gallup, рентабельность компаний с высокой вовлеченностью специалистов на 22% выше, чем у конкурентов с низкими показателями вовлеченности и слабым HR-брендом.
Что такое HR-бренд и как определить его «вес»? Нам нравится определение от Игоря Манна: «бренд — обещание, сильный бренд — выполненное обещание».
Сильный HR-бренд девелопера можно определить по четырем критериям:
- Низкая текучесть персонала (менее 10% в год).
- Быстрое закрытие вакансий (менее 1 мес. для линейных позиций и менее 1,5 мес. для руководителей), активный отклик кандидатов.
- Высокая финансовая отдача на сотрудника.
- Отсутствие репутационных потерь — убытков из-за неблагоприятного образа компании.
Чтобы результативно выстраивать HR-бренд — давать обещание сотрудникам/соискателям и выполнять его — необходимо понять, с какими трудностями сталкивается бренд сейчас. Для этого важно провести его комплексный аудит. При оценке рекомендуем использовать шкалу оценки «хорошо — нейтрально — плохо» или от 1 до 5 по каждому критерию.
Посмотрите, что пишут о вашей компании в социальных сетях. Какие комментарии к публикациям преобладают — положительные, нейтральные или отрицательные? Сколько их? На что именно обращают внимание в отрицательных комментариях…
Все это формирует имидж вашей компании и влияет на ее привлекательность как места работы.
Для мониторинга информационного поля можно использовать сервисы, которые позволяют отслеживать все упоминания о вашей организации в социальных сетях — Медиалогия, Brand Analytics и др.
Пиарщики активно пользуются этими инструментами, поэтому вам достаточно запросить доступ у коллег.
Найдите упоминания вашей компании на сайтах-отзовиках и карьерных сайтах. В негативных отзывах обратите внимание, что именно вызвало недовольство клиента/сотрудника/соискателя.
Проводите выходное интервью — интервью при увольнении. Для большей достоверности сделайте его анонимным — можете использовать Google-формы.
Такой инструмент поможет понять: чего не хватает вашим сотрудникам, что побудило сотрудника задуматься о смене места работы и какие факторы удерживают сотрудников в компании.
Пообщайтесь с сотрудниками. Проводите анонимный срез по удовлетворенности и вовлеченности регулярно (например раз в полгода) — так вы сможете увидеть динамику.
Выясняйте:
- Что повлияло на выбор вашей компании в качестве работодателя?
- Что наиболее ценно в работе?
- Что хотелось бы улучшить/изменить?
- Что не нравится?
- Оправдались ли ожидания сотрудников от работы/компании/команды? Вызывают ли коллеги чувство уважения?
- Что нужно добавить в компанию, работу или коллектив, чтобы ваши сотрудники рекомендовали знакомым работу в компании? Если уже рекомендуют, то благодаря чему?
Общайтесь с соискателями. Проанализируйте все HR точки контакта, подготовьте классные вопросы для первичного интервью. Собранную аналитику вы сможете использовать в работе.
Уточните, почему кандидат решил рассмотреть вашу компанию как потенциальное место работы? Почему решил сменить работодателя? Что важно для соискателя при выборе места работы…
Запросите у кандидата впечатления от пройденного интервью — это также можно сделать анонимно с помощью Google-форм.
После проведения полного аудита и заполнения оценочной таблицы по каждому критерию вы будете точно знать, насколько силен ваш HR-бренд и сможете определить, какие его составляющие нуждаются в особом внимании и усилении.
Бонус — чек-лист для аудита. Осталось взять и сделать!