Статьи блога

Правила аудита HR-бренда

Сегодня от команды зависит всё. А значит, для повышения эффективности бизнеса необходимо повышать вовлеченность сотрудников, их лояльность и заинтересованность в развитии компании.

В пользу этого довода говорят факты — согласно исследованию Gallup, рентабельность компаний с высокой вовлеченностью специалистов на 22% выше, чем у конкурентов с низкими показателями вовлеченности и слабым HR-брендом.

Что такое HR-бренд и как определить его «вес»? Нам нравится определение от Игоря Манна: «бренд — обещание, сильный бренд — выполненное обещание».

Сильный HR-бренд девелопера можно определить по четырем критериям:
  1. Низкая текучесть персонала (менее 10% в год).
  2. Быстрое закрытие вакансий (менее 1 мес. для линейных позиций и менее 1,5 мес. для руководителей), активный отклик кандидатов.
  3. Высокая финансовая отдача на сотрудника.
  4. Отсутствие репутационных потерь — убытков из-за неблагоприятного образа компании.

Чтобы результативно выстраивать HR-бренд — давать обещание сотрудникам/соискателям и выполнять его — необходимо понять, с какими трудностями сталкивается бренд сейчас. Для этого важно провести его комплексный аудит. При оценке рекомендуем использовать шкалу оценки «хорошо — нейтрально — плохо» или от 1 до 5 по каждому критерию.

Посмотрите, что пишут о вашей компании в социальных сетях. Какие комментарии к публикациям преобладают — положительные, нейтральные или отрицательные? Сколько их? На что именно обращают внимание в отрицательных комментариях…

Все это формирует имидж вашей компании и влияет на ее привлекательность как места работы.

Для мониторинга информационного поля можно использовать сервисы, которые позволяют отслеживать все упоминания о вашей организации в социальных сетях — Медиалогия, Brand Analytics и др.

Пиарщики активно пользуются этими инструментами, поэтому вам достаточно запросить доступ у коллег.

Найдите упоминания вашей компании на сайтах-отзовиках и карьерных сайтах. В негативных отзывах обратите внимание, что именно вызвало недовольство клиента/сотрудника/соискателя.

Проводите выходное интервью — интервью при увольнении. Для большей достоверности сделайте его анонимным — можете использовать Google-формы.

Такой инструмент поможет понять: чего не хватает вашим сотрудникам, что побудило сотрудника задуматься о смене места работы и какие факторы удерживают сотрудников в компании.

Пообщайтесь с сотрудниками. Проводите анонимный срез по удовлетворенности и вовлеченности регулярно (например раз в полгода) — так вы сможете увидеть динамику.

Выясняйте:
  • Что повлияло на выбор вашей компании в качестве работодателя?
  • Что наиболее ценно в работе?
  • Что хотелось бы улучшить/изменить?
  • Что не нравится?
  • Оправдались ли ожидания сотрудников от работы/компании/команды? Вызывают ли коллеги чувство уважения?
  • Что нужно добавить в компанию, работу или коллектив, чтобы ваши сотрудники рекомендовали знакомым работу в компании? Если уже рекомендуют, то благодаря чему?

Общайтесь с соискателями. Проанализируйте все HR точки контакта, подготовьте классные вопросы для первичного интервью. Собранную аналитику вы сможете использовать в работе.

Уточните, почему кандидат решил рассмотреть вашу компанию как потенциальное место работы? Почему решил сменить работодателя? Что важно для соискателя при выборе места работы…

Запросите у кандидата впечатления от пройденного интервью — это также можно сделать анонимно с помощью Google-форм.

После проведения полного аудита и заполнения оценочной таблицы по каждому критерию вы будете точно знать, насколько силен ваш HR-бренд и сможете определить, какие его составляющие нуждаются в особом внимании и усилении.

Бонус — чек-лист для аудита. Осталось взять и сделать!
HR Репутация