- 4% новых сотрудников увольняются после неудачного первого рабочего дня
- 22% от общей текучести персонала составляют увольнения в течение первых 45 дней.
Поэтому адаптация — критически важный этап в управлении талантами. Правильно выстроенная программа адаптации ликвидирует разрыв между опытом и функционалом кандидатов, станет отличным инструментом их максимального включения и удержания.
- Заранее пропишите план работ на испытательный срок с задачами по SMART: конкретные, измеримые, достижимые, значимые, ограниченные во времени. Это поможет вам оценить результативность новичка, а новым коллегам — эффективнее с ним работать.
- Также необходимо заранее составить план обучения и ввода в должность. За 2-3 дня до выхода сотрудника отправьте ему приветственное письмо или СМС о том, куда приехать, что взять и что его ждет в первый рабочий день.
- Накануне проконтролируйте, что все задействованные лица — HR, СБ, IT, АХО, наставник… — знают о выходе новичка и готовы. Убедитесь, что готово и всё необходимое ПО с доступами, настроена корпоративная почта, работает интернет, есть доступ к внутреннему порталу, электронному справочнику, есть пропуск для входа в здание и продвижения по нему. Рабочее место новичка должно быть очищено от бумаг и личных вещей предыдущего сотрудника и укомплектовано необходимой техникой и канцелярией. Форму или элементы дресс-кода также нужно выдать сразу и в полном объеме.
- Уделите внимание встрече работника. Здорово, если первым, кто его встретит, будет непосредственный руководитель (а не охранник, который не пускает в офис). Проведите новичку экскурсию по офису, расскажите об истории/ миссии/ целях компании, познакомьте с новыми коллегами, ознакомьте с правилами: кому звонить, если заболел; как обращаться к руководителям; куда пойти на обед и т.д. Это поможет ему быстрее адаптироваться и включиться в эффективную работу. Уже в первый рабочий день новый сотрудник должен понимать какие регламенты и нормы работают в компании, свой план действий на испытательный срок, какая система мотивации для него сформирована, как будет выстроена его работа.
- На протяжении периода адаптации запрашивайте у нового коллеги обратную связь: что нравится, что мешает, насколько удалось освоиться, что беспокоит, что хорошего было на предыдущей работе и что можно вашей компании перенять. Запланируйте обязательные промежуточные встречи через 2 недели после выхода, по окончании первого и второго месяца и за неделю до окончания испытательного срока.
- Работу с новичком лучше строить по принципу: обобщение предыдущего дня — изучение нового материала — контроль выполнения задачи — обратная связь по итогу дня — постановка задачи на следующий день. Во время встреч по итогам месяца важно проговаривать результаты сотрудника, его движение по поставленным задачам. Новичок должен четко понимать, справляется он или нет, и если нет, то что ему нужно «подтянуть». В некоторых компаниях есть правильная традиция — раз в месяц руководитель бизнеса неформально встречается с новыми сотрудниками (как правило, в формате бизнес-завтрака) и спрашивает об успехах — «Чем вы уже можете похвастаться? Чем гордитесь?». Новички должны быть готовы к такому вопросу. Для них это прекрасная возможность показать себя с лучшей стороны при встрече с руководителем компании, даже если они работают только первую неделю.
- Во время итоговой встречи или после нее проведите интервью, чтобы понять основные сложности новичков в период адаптации и точки роста, которые позволят улучшить процесс адаптации. Если адаптация прошла успешно, обязательно отметьте этот факт — к примеру, отправьте поздравительное письмо и/или вручите качественный и полезный корпоративный сувенир. Это повысит лояльность вашего нового коллеги и укрепит его в мысли, что выбор вашей компании оказался удачным решением.
Если новичок превзошёл все ваши ожидания — завершите испытательный срок заранее. Сообщите об этом ему и коллегам. Это может стать первой профессиональной гордостью нового сотрудника в вашей компании. Уверены, он и дальше будет стараться радовать вас своими успехами.