<div><img src="https://mc.yandex.ru/watch/45266235" style="position:absolute; left:-9999px;" alt="" /></div>

Правила аудита HR–бренда

Сегодня от команды зависит всё. А значит, для повышения эффективности бизнеса необходимо повышать вовлеченность сотрудников, их лояльность и заинтересованность в развитии компании.

В пользу этого довода говорят факты – согласно исследованию Gallup, рентабельность компаний с высокой вовлеченностью специалистов на 22% выше, чем у конкурентов с низкими показателями вовлеченности и слабым HR-брендом. 


Что такое HR-бренд и как определить его "вес"? Нам нравится определение от Игоря Манна: "бренд – обещание, сильный бренд – выполненное обещание".  


Сильный HR–бренд девелопера можно определить по четырем критериям: 

  1. Низкая текучесть персонала (менее 10% в год).

  2. Быстрое закрытие вакансий (менее 1 мес. для линейных позиций и менее 1,5 мес. для руководителей), активный отклик кандидатов.

  3. Высокая финансовая отдача на сотрудника.

  4. Отсутствие репутационных потерь – убытков из-за неблагоприятного образа компании.

Чтобы результативно выстраивать HR-бренд – давать обещание сотрудникам/соискателям и выполнять его – необходимо понять, с какими трудностями сталкивается бренд сейчас. Для этого важно провести  его комплексный аудит. При оценке рекомендуем использовать шкалу оценки “хорошо – нейтрально – плохо” или от 1 до 5 по каждому критерию. 

Посмотрите, что пишут о вашей компании в социальных сетях. Какие комментарии к публикациям преобладают – положительные, нейтральные или отрицательные? Сколько их? На что именно обращают внимание в отрицательных комментариях…

Все это формирует имидж вашей компании и влияет на ее привлекательность как места работы. 

Для мониторинга информационного поля можно использовать сервисы, которые позволяют отслеживать все упоминания о вашей организации в социальных сетях – Медиалогия, Brand Analytics и др.

Пиарщики активно пользуются этими инструментами, поэтому вам достаточно запросить доступ у коллег.  

Найдите упоминания вашей компании на сайтах–отзовиках и карьерных сайтах. В негативных отзывах обратите внимание, что именно вызвало недовольство клиента/сотрудника/соискателя. 

Проводите выходное интервью – интервью при увольнении. Для большей достоверности сделайте его анонимным – можете использовать Google-формы. 

Такой инструмент поможет понять: чего не хватает вашим сотрудникам, что побудило сотрудника задуматься о смене места работы и какие факторы удерживают сотрудников в компании. 

Пообщайтесь с сотрудниками. Проводите анонимный срез по удовлетворенности и вовлеченности регулярно (например раз в полгода) – так вы сможете увидеть динамику.

Выясняйте: 

  • Что повлияло на выбор вашей компании в качестве работодателя? 
  • Что наиболее ценно в работе? 
  • Что хотелось бы улучшить/изменить? 
  • Что не нравится?
  • Оправдались ли ожидания сотрудников от работы/компании/команды? Вызывают ли коллеги чувство уважения?
  • Что нужно добавить в компанию, работу или коллектив, чтобы ваши сотрудники рекомендовали знакомым работу в компании? Если уже рекомендуют, то благодаря чему? 

Общайтесь с соискателями. Проанализируйте все HR точки контакта, подготовьте классные вопросы для первичного интервью. Собранную аналитику вы сможете использовать в работе.

Уточните, почему кандидат решил рассмотреть вашу компанию как потенциальное место работы? Почему решил сменить работодателя? Что важно для соискателя при выборе места работы?... 

Запросите у кандидата впечатления от пройденного интервью – это также можно сделать анонимно с помощью Google-форм. 


После проведения полного аудита и заполнения оценочной таблицы по каждому критерию вы будете точно знать, насколько силен ваш HR–бренд и сможете определить, какие его составляющие нуждаются в особом внимании и усилении.  

Бонус – чек-лист для аудитаОсталось взять и сделать!

Подпишитесь на новые статьи
Нажимая на кнопку «Подписаться» вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности на обработку персональных данных