<div><img src="https://mc.yandex.ru/watch/45266235" style="position:absolute; left:-9999px;" alt="" /></div>

Как вы теряете деньги на ровном месте и при чем здесь мотивация персонала?

Рассказывает Виктория Повольнова, HR-консультант "Манн, Черемных и Партнеры".

Приведу простой, но наглядный пример из нашей практики. 

Исходные данные: 

В коммерческом департаменте девелоперской компании трудятся 58 сотрудников на 4 города. 

План выполняется в объеме менее 70% за последние полгода. 

Штат заполнен на 80%. 

По итогам анализа системы мотивации мы выявили расхождение установленных kpi с целями компании и несоизмеримость оплат с качеством показателей.


Чтобы изменить ситуацию:

  • Проанализировали рынок труда во всех 4-х городах присутствия компании

  • Привели целевые показатели заработной платы  к рыночным значениям

  • Пересмотрели функционал сотрудников, выделили новые позиции в отделе продаж

  • Провели аттестацию всего штата в коммерческом блоке, отсеяли неквалифицированных специалистов

  • Внедрили систему грейдов внутри отдела

Результат: штат  подразделения увеличился на 9 человек, но ФОТ уменьшился на 0,3% от выручки. 4.png Это типичный пример ситуации, когда компания, переплачивая неквалифицированным сотрудникам, теряла в деньгах. 

Но можно терять деньги даже НЕДОплачивая. 


Как? Рассмотрим кейс #2. 

Исходные данные:

Отдел продаж девелоперской компании состоит из 5 человек. 

Система продаж – сбытовая, мотивация – 80% оклад и 20% переменная. 

Менеджеры по продажам – универсалы. Они и продают (генерируют прибыль) и занимаются оформлением продаж (теряют время на выполнение более “дешевых” операций).

Задача:

Увеличить объем продаж.

Что сделали: 

  • Проанализировали функционал и фотографию рабочего дня (хронометраж рабочего времени в разрезе выполняемых операций) сотрудников; 

  • Выяснили, что менеджеры занимаются продажами всего 1,5 часа в день. Остальное время выполняют сопутствующие продажам задачи – оформляют документы, занимаются согласованиями, заполняют формы;

  • Проанализировали рынок труда и поняли, что мотивация сотрудников в компании в два раза ниже, чем на рынке труда в городе;

  • Предложили структуру коммерческой функции с разделением функций между отделами продаж и отделом сопровождения продаж;

  • Разработали систему мотивации, ориентированную на KPI всех сотрудников, в том числе, менеджеров по продажам; 

РикомМонтажная область 5правки.png3.pngРикомМонтажная область 8правки.png

  • Сформировали профили и организовали найм новых сотрудников.

Результат:

РикомМонтажная область 9правки.png

Известно, что кризис обнажает самые слабые места бизнеса. И если вы видите, что проблема неэффективной системы мотивации сегодня особенно обострилась – самое время ей заняться. А наши советы помогут построить систему мотивации с учетом различных нюансов и "подводных камней". 

Итак, разработка системы мотивации включает 5 этапов:

1) Определяем цели системы мотивации: какие результаты от сотрудников на этой позиции мы ожидаем, какие из них можем измерить и как можем расставить приоритеты. Пример: менеджеров по продажам мы хотим мотивировать на выполнение личного плана плана и сделать так, чтобы они влияли и учитывали план отдела + качественно обрабатывали лиды. 

2) Определяем целевой уровень заработной платы по категориям сотрудников и должностям (анализируем статистику заработных плат внутри компании и проводим внешний анализ рынка труда)

3) Разрабатываем мотивационные схемы:

  • Доли постоянной и переменной части по категориям сотрудников;

  • Периоды оценки эффективности
    Так, оперативные показатели – выполнение планов продаж, конверсии, плана по лидам, стоимости лида – мы можем отслеживать ежемесячно. Какие-то только в рамках квартала: стабильность продаж, долгосрочные рекламные компании или маркетинговые активности. Стратегические задачи – полгода/год. И, наконец, задачи, привязанные к срокам реализации или запуска проекта.

  • Формируем целевые показатели и определяемся с методиками расчета: фиксированный бонус, постоянный или переменный %, корректирующие показатели

  • Выставляем пороги и нормативы для каждого показателя

  • Определяемся с необходимостью грейдирования 

4)    Опробируем новую систему мотивации на данных прошлых периодов

5)    Внедряем разработанную систему мотивации.78.pngДаже при разработке мотивации менеджера по продажам нужно учесть массу деталей:

  • Как сейчас ведется учет по объектам: по-проектно или котловым методом?

  • Как осуществляется планирование? По финмодели, на опыте прошлых проектов, на основе анализа рынка, наобум?

  • В чем выставляется план менеджеру? По ДДУ или в кэше?

  • Как считать допродажи? В штуках? В суммах? Выставлять ли по ним план? Включать ли суммы/штуки в план или факт?

  • Понижать ли план продаж менеджеру на период отпуска? А остальным – повышать или нет?

  • Какой период брать за основу? Месяц? Квартал?

  • Как оценивать качество работы менеджера? Соблюдение технологии продаж и скриптов? кто сможет это контролировать и как?

И так далее...

Часто в процессе формирования системы мотивации мы систематизируем и процессы в коммерческом блоке: от планирования и учета до контроля. В среднем на разработку системы мотивации уходит около 1-1,5 месяцев + 3 месяца рекомендуем брать на «корректировку». Это важно, чтобы вы могли на практике оценить, как работают показатели, что важно уточнить, скорректировать и усилить.

Как проверить эффективность разработанной системы мотивации? Воспользуйтесь нашим чек-листом:

  1. Показатели эффективности коррелируют с целями должности и подразделения

  2. Взглянув на KPI, вы точно понимаете, результативен сотрудник или нет

  3. Заданные критерии понятны сотруднику, и он знает, как на них влиять

  4. KPI отражают и количественную и качественную составляющую работы

  5. Сотрудник НЕ может манипулировать показателями. Например, продавать объект, который лучше продается и за перевыполнение плана получать увеличенный коэффициент

  6. Вы можете посчитать (собрать и оцифровать) показатели достаточно точно

  7. Есть система, которая позволит контролировать выполнение показателей

  8. В KPI расставлены приоритеты

  9. В системе мотивации одного сотрудника заложено не более 5 KPI

  10. У сотрудников разных категорий – разные периоды расчета показателей. Так, в нашей системе есть и стратегические KPI

  11. Новая система мотивации находится в «рынке»

  12. Сотрудники разбиты на категории по степени влияния на результат и финансовые показатели компании. В соответствии с этими категориями распределяются окладная и премиальная части

Надеемся, наша статья оказалась полезной! Нужна экспертная поддержка в разработке/корректировке системы мотивации? Обращайтесь в "Манн, Черемных и Партнеры".

Подпишитесь на новые статьи
Нажимая на кнопку «Подписаться» вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности на обработку персональных данных