<div><img src="https://mc.yandex.ru/watch/45266235" style="position:absolute; left:-9999px;" alt="" /></div>

Почему уходят ключевые сотрудники и как с этим справиться?

Интересный момент. Почти каждый девелопер знает, почему уходят клиенты или партнеры: перекупили конкуренты, не понравилось отношение, возмутили невыполненные обещания/затягивание сроков/долгие коммуникации, наконец – не сошлись в ценностях. 

Все эти причины можно применить к персоналу – внутренним клиентам и партнерам компании. Солидный опыт найма и развития команд в девелоперских компаниях позволил “Манн, Черемных и партнеры” аккумулировать самые распространенные причины потери ключевых сотрудников, решения, помогающие их избежать и триггеры, которые дают возможность вовремя диагностировать проблемы. Делимся знаниями!

Опрашивайте

Чтобы понять, проанализировать и устранить основные причины потери сотрудников, узнайте, проводится ли в вашей компании “выходное интервью” – опрос всех, кто увольняется. Если нет, обязательно используйте этот инструмент. Он помогает:1d3527b0-80e3-4df8-8e69-2ae5890c2e36.jpgФормат выходного интервью может быть как устным – беседа с менеджером по персоналу, так и письменным, когда сотрудник заполняет специальный бланк, оценивая компанию, условия труда и причины ухода. Результаты могут вас удивить.

Мониторьте “ищущих”

Привлечь и адаптировать новичка почти всегда дороже и труднее, чем удержать действующего игрока команды. Вы тратите время на поиск сотрудника, несколько этапов интервью, бесконечные согласования, а всё это время кто-то из команды тянет на себе его функции, накапливая усталость, и постепенно выгорает.

Решение на поверхности – настройте автопоиск коллег, которые вышли на рынок труда, и будете получать уведомления сразу же, как сотрудник разместил резюме. Да, сайты для поиска работы позволяют скрывать резюме от конкретных компаний, и самые прозорливые соискатели пользуются этой опцией. Другие, к примеру, не указывают реальное название компании, а пишут просто “строительная компания” как последнее место работы. Но те, кто не догадался схитрить или не счел нужным –  непременно окажутся в зоне “радара”. 

Рекомендуем сразу обсуждать эту ситуацию с сотрудником и после принимать решение: проблема решаема или лучше действительно расстаться. 

Второй очевидный путь, которым многие пренебрегают – сохранять и поддерживать теплые отношения с сотрудниками. Будьте тем человеком, которому они могут без опаски сообщить о конфликтах в коллективе, предполагаемом уходе и его причинах.

ТОП-20 причин ухода сотрудников:

Отношение:

  • Меня не ценят

  • Мои идеи игнорируют

  • Не выполняют обещания 

  • Не дают права на ошибку

  • Угрожают увольнением или сокращением заработной платы

Организация и условия работы:

  • Хаотичные бизнес-процессы и коммуникации

  • Много начальников (прямой, функциональный, административный), которые не согласовывают между собой приоритеты и объем задач. Итог – я всегда перегружен, мной всегда недовольны

  • Чрезмерная нагрузка 

  • Нет обучения

  • Нет возможности влиять на мотивацию

  • Много штрафов

Команда:

  • Токсичный коллектив (прокрастинаторы, безответственные, бунтари, агрессоры, сплетники и др.)

Руководитель:

  • Продвигает других

  • Не дает конкретных требований

  • Не обозначает вектор карьерного роста

  • Недостаточно хвалит и поощряет

Карьера:

  • Нет перспектив

  • Нет интересных задач, вызова

  • Нет достаточной загрузки

  • Нет обратной связи

Выявите риски уже сейчас

Для этого рекомендуем провести опрос по уровню вовлеченности в каждом отделе компании. Составьте бланки анонимного опроса (это важно для объективной обратной связи) и попросите коллег заполнить их.

2df18c2c-d109-44e5-af0a-9d1d7729f349.jpg

Проанализировав ответы, вы увидите основные зоны риска и степень их значимости. Важно держать показатели на уровне не ниже 7 баллов.

Работайте на перспективу

Предлагаем чек-лист на основе причин ухода сотрудников. Проверьте себя, отдел и компанию и внедрите улучшения уже сейчас.

be41b0aa-7325-4ba6-860c-4846aeabedad.jpg

Рекомендуем сверяться с чек-листом и проводить опрос вовлеченности в среднем раз в полгода. Это позволит своевременно отслеживать динамику изменений и получать обратную связь от персонала, а сотрудникам – чувствовать, что компания их ценит.

Помните, что сотрудники – внутренние клиенты и партнеры организации. От того, насколько вам удастся выстроить с ними отношения, во многом зависит благополучие компании и перспективы ее развития. Надеемся, наш опыт поможет вам наладить сотрудничество “вдолгую”. Нужна помощь? Обращайтесь к “Манн, Черемных и партнеры”.
Подпишитесь на новые статьи
Нажимая на кнопку «Подписаться» вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности на обработку персональных данных