Как привлечь лучших

Наталья Тимохина.png

В день всех влюбленных давайте поговорим о том, как девелоперу найти тех, кто будет искренне любить работу и отдаваться делу "с горкой".

Кто такие "лучшие"? Опытом делится исполнительный директор компании "Манн, Черемных и партнеры" Наталья Тимохина.

Есть две категории признаков, по которым можно вычислить этих редких людей:

  • Soft skills - или проще говоря, личные качества человека. Мы еще часто называем эти скилы "базовыми настройками».
  • Hard skills  - это про профессиональные знания, умения, навыки.

Мы считаем самыми важными именно "базовые настройки". Почему?

Представим ситуацию: вы ищете менеджера по продажам.

Перед вами два финальных кандидата:

  • ответственный, доброжелательный, остроумный, мотивированный на заработок и постоянно обучающийся кандидат, но совершенно без опыта в продажах;
  • с опытом успешных продаж в недвижимости, знанием технологий продаж, навыком отработки возражений, но конфликтный, безответственный, непредсказуемый и вспыльчивый.

Кого вы возьмете на работу?

Конечно, это две крайности, но мысль понятна :) 

Кстати, если интересно посмотреть, полный профиль менеджера с учетом Soft Skills  и Hard Skills  просто напишите на news@mchep.ru  сообщение c темой «Профиль менеджера», и мы отправим его в ответ.

Вот главные маркеры Soft Skills лучших:

  • думают вне привычных рамок;
  • нацелены на совершенствование профессиональных навыков, постоянно учатся;
  • не боятся быть собой; 
  • честны и порядочны; 
  • умеют взаимодействовать с другими, работать в команде; 
  • серьезно относятся к работе, но умеют смеяться над собой.

Зачем они компании?

  • берутся за то, что никто не хочет делать;
  • находят решения в нестандартных задачах;
  • работают "с огоньком", а не "от звонка до звонка»;
  • достигают больших результатов за счет решения задач "по существу", а не "формально", для галочки;
  • заряжают окружающих на такую же работу.

За счет правильных людей компания может прийти к сложной и амбициозной цели в два раза быстрее, чем с просто профессиональными людьми.

Короче: если бы все люди в компании состояли только из "лучших", мировое господство стало бы неизбежным. Мы в "Манн, Черемных и Партнеры" собираем именно такую команду, и именно таких людей ищем для наших клиентов девелоперов.

Что их привлекает?

Разделим все факторы на две категории, как предлагал в теории Герцберг:

  • гигиенические;
  • мотивационные.

Гигиенические факторы:

  • деньги. Вознаграждение ниже рыночного коридора уже заставит кандидата задуматься: а стоит ли идти, если все усилия будут ценить меньше, чем в других компаниях?;
  • официальное трудоустройство и "белая" зарплата;
  • рабочий график, условия работы;
  • степень контроля работы, отношения с начальством.

Мотивационные факторы:

  • профессиональный рост;
  • успех и признание;
  • высокая степень личной ответственности.

Поэтому, например, если у вас есть система развития персонала и кадровый резерв, но в каждом кабинете камера и прослушка, то, скорее всего, нужной отдачи от персонала вы не увидите, потому как гигиенические факторы нарушены. 

Правило: сначала обеспечиваем гигиенические факторы, затем - мотивационные.

Так как их привлечь?

Есть несколько шагов, которые помогут вам получить быстрые результаты:

  1. На job-сайтах выделите вашу вакансию в массиве всех объявлений. Пусть у нее будет яркий и привлекательный дизайн, пусть она будет хорошо написана (мы это называем "как от живых людей - живым людям"). Пусть в ней будет не "требуется - обязанности - условия", а "кого мы ищем? - что нужно делать? - что мы предлагаем?". Искореняйте канцелярит из ваших объявлений о найме, и получите совсем другие отклики!
  2. Запустите PR-инструменты. Мы неоднократно использовали интервью с топами для промо ключевых вакансий - каждый раз получали нужный результат. Рекомендуем сделать это! Но важно сделать это правильно (как это - тема для отдельной статьи).
  3. Сделайте промо вакансии в соц. сетях. Там же работает и задание: квест, который нужно пройти, прежде чем откликнуться на вакансию.
  4. Превратите каждого вашего сотрудника в рекрутера. В нашей компании давно действует вознаграждение за успешную рекомендацию, сумма в евро.

Но много больше результатов дает системная работа над HR-брендом:

  1. Показывайте успехи своих сотрудников - личные и профессиональные. Рассказывайте в корпоративных сетях об их достижениях. В одной из девелоперских компаний, стоило только маркетингу включить в SMM-план ежемесячную историю успеха лучшего менеджера по продажам текущего месяца, как отдел преобразился! Победитель взахлеб рассказывал, как его родители увидели этот пост, как ему стали названивать друзья и знакомые. Это особенно круто работает, когда корпоративные соц. сети компании довольно раскручены. Еще один способ: размещать на билборде компании фото сотрудника.
  2. Проводите события для семей сотрудников. Это то, что очень трогает - возможность показать детям, где работаешь, показать родным, где именно пропадаешь восемь часов в день, поделиться частью жизни, которая иногда десятилетиями остается за кулисами. Это то, что заставит сотрудников добровольно рассказывать о своей компании.
  3. Награждайте лучших по итогам года. Выбирайте подарки индивидуальные, которые зацепят именно этих людей. Нам нравится мотивация для лучших менеджеров по продажам в виде завтрака с первым лицом компании. Это очень почетный подарок, а для амбициозных ребят в отделе продаж - сильная мотивация.
  4. Давайте возможность выбирать удобный график работы на те позиции, где это возможно.
  5. Показывайте руководителей компании - пусть они рассказывают о том, какие люди нужны в их отделе, какие никогда не приживутся, каким нужно быть, чтобы попасть в команду (особенно хорошо в девелопменте это делают LEGENDA. Загляните сюда https://hh.ru/employer/783775

Главное: великими компании делают именно люди.

Сонаправленные.

Заряженные.

Лучшие.

Да пребудут с вами именно такие!

Подпишитесь на новые статьи
Нажимая на кнопку «Подписаться» вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности на обработку персональных данных