Конкурсный отбор в отдел продаж

Портрет Олег ЖариновОлег Жаринов
консультант по построению эффективных команд

Почему мы используем конкурсный отбор на рядовые позиции в отдел продаж коммерческого блока девелоперских компаний?

На сторонний взгляд, это процедура не очень ориентирована на кандидата. Она напоминает кастинг на телешоу. Представьте ее глазами соискателя. Вы пришли в назначенное время. В коридоре очередь, как к терапевту в разгул гриппа. Не всегда это офис компании, что еще более подозрительно. Несложным подсчетом вы понимаете, что на общение с вами у комиссии есть всего 3 минуты.

Да, сотрудник, который с вами созванивался, предупреждал про конкурсный отбор и про то, что нужно располагать большим количеством времени, но вы никак не ожидали, что время вам понадобится в основном на просиживание в очереди.

Далее, как вы и предполагали, с вами разговаривают 3, максимум 5 минут. И вы или идете домой с чётким пониманием причины отказа, или победа! Вы опять сидите в очереди в ожидании следующего тура.

Да, это приводит к тому, что есть кандидаты, недождавшиеся приглашения или испугавшиеся очереди. Могут даже появиться негативные отзывы (но это уже тема управления HR-брендом).

Но мы не отказываемся от такого формата, и вот почему:

  1. Профессиональные навыки сотрудника отдела продаж очень связаны с личными качествами (приятное общение, целеустремленность, обучаемость, адекватность) заметить этот потенциал мы можем только при очном знакомстве с кандидатом. Поэтому мы приглашаем на встречу максимальное количество соискателей;

  2. Сотрудник отдела продаж - это стратегически важная единица, при ошибках подбора: взяли не того или не взяли того, - компания может получить десятки миллионов недополученной прибыли. Этого можно избежать при отборе группой заинтересованных лиц (интерсубъективность) (персональщики, коммерсанты) уже с первого очного этапа отбора;

  3. Нам гораздо важнее, чтобы человек больше ХОТЕЛ, чем МОГ. Если он Хочет, то мы его всему научим. А индикатором его желания работать в компании является, в том числе прохождение, сложного конкурса. Помимо нескольких очных этапов мы всегда используем домашнее задание в конкурсном отборе;

  4. При этом мы не боимся, что кандидат не придёт на конкурс без индивидуального знакомства с компанией, потому что ему недостаточно информации об организации. Строительные компании - очень прозрачный работодатель, вся информация необходимая кандидату для принятия решения есть в открытом доступе (сайты, объекты, офисы);

  5. Негативные эмоции, вызванные ожиданием и отказом, гаснут при профессиональной, объективной работе комиссии и прозрачных правилах подбора (не у всех, конечно, но это исключения).

Есть еще один интересный эффект - создание ажиотажа и конкурентной среды. У правильного менеджера по продажам включается одна из ключевых потребностей: признание и достижение. Ему хочется "победить их всех". Так мы можем определить азартных достигателей.

Наш подход позволяет минимизировать ошибки подбора и сформировать эффективные команды на длительный срок.

Отдельная история, как мы перепроверяем на собеседовании, действительно ли кандидат - результатник? Если интересно - напишите мне на oleg@mchep.ru и я вышлю три кейса, которые помогают это выявить и инструкцию, как по ним работать.

Успешного подбора и высокой вовлеченности!

Подпишитесь на новые статьи
Нажимая на кнопку «Подписаться» вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности на обработку персональных данных